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在过去三年中，世界各地的妇女因经济停滞而遭受不成比例的损失。在许多情况下，她们的收入相对于男性已经停滞或下降，在劳动力市场的许多领域，女性仍然很难爬到关键的领导职位。离开工作岗位的女性比男性多，她们无法在公司结构中穿梭，同时平衡有偿工作之外的家庭义务。
女人是第一个离开的
随着科技公司裁员在2022年冲击欧洲员工，创始人和投资者担心，裁员将使企业多样性进一步落后。新的数据显示，这些担忧很可能是正确的。根据追踪科技行业裁员情况的layoff.fyi公司对233名下岗员工的分析，女性仅占欧洲科技劳动力的三分之一多一点，但自2022年10月以来，她们占了裁员人数的41.6%。
虽然样本量很小（根据layoff.fyi的数据，自去年10月以来，欧洲公司已裁员16177人），但数据证实了欧洲女性互联网工作者的说法，即女性受到裁员的影响更大，这进一步降低了女性在科技行业的比例。这反映出新冠期间出现的类似趋势。2020年，麦肯锡（McKinsey）的一份报告显示，全球四分之一的女性要么被迫缩小职业规模，要么为了履行家庭护理职责而完全辞职。
总部位于伦敦的职业平台和包容性咨询公司Like minds womens （LMF）对裁员及其对多样性和包容性的影响进行了研究。该公司创始人桑娅•巴洛（Sonya Barlow）表示，该公司通过反馈表格和与企业的咨询电话发现，“女性被解雇的人数明显多于男性”。
出现这种情况的原因之一可能是，女性在市场营销、公共关系、多元化和包容性以及人力资源等岗位上的比例很高——当企业进行裁员时，女性往往是第一批被裁员的人，因为她们不是“对业务至关重要的”，巴洛说。
巴洛补充说，在欧洲大规模的科技裁员中，兼职职位“最先被裁掉”，这些职位通常由有孩子、有父母的女性和年轻的专业人士占据。
在线程序员培训平台Skiller Whale的创始人海莉•麦卡锡（Hayley McCarthy）表示，女性比男性更容易受到裁员影响的另一个原因是，她们“在高级和技术岗位上的代表较少……从角色的角度来看，她们更可能被视为可有可无的人”。她以推特为例，57%的女性员工失业，而男性员工失业的比例为47%。
有色人种女性处境更为艰难
女性创始人和投资者已经表示担心，在经济低迷时期，多元化必然会下滑——投资者会重新开始进行“网络投资”（network investments），而这种投资往往将女性和有色人种排除在外。巴洛说：“从包容的角度来看，我认为我们不仅在性别方面倒退，而且在种族、文化、社会流动性和年龄方面也在倒退。”
BBC表示，尽管许多基于性别的数据和研究是以二元形式报道的——男性与女性——但女性的生活经历是在性别和种族或族裔的交叉上形成的。简单地说，将女性视为一块巨石可能会失去细微差别：白人女性在劳动力中的挣扎可能不一定能与黑人职业女性相比，甚至根本不相似，反过来，黑人职业女性可能会面临与中东、西班牙或亚洲裔女性完全不同的障碍。
现在，随着过去几年的影响开始具体化，研究人员强调，重要的是要承认，有偿劳动力市场上的有色人种女性受到了一场经济和社会因素的完美风暴的严重影响，这些因素严重破坏了她们的薪酬和收入潜力。
例如，在疫情期间，有色人种女性不仅更有可能被解雇，而且有证据表明，在最近的裁员浪潮中，她们比白人女性更有可能被裁掉。更糟糕的是，公司一直在削减和搁置旨在支持有色人种女性的多元化举措和项目。
这使有色人种女性处于特别不利的地位，在寻求在职场晋升和提高收入的过程中，她们现在可能面临比以前更陡峭的挑战。
首先，她们的劳动力比例以惊人的速度下降。研究表明，在美国，有色人种女性，尤其是那些有照顾孩子责任的女性，更有可能离开工作岗位。麦肯锡咨询公司与女性职场平等非营利组织Lean in合作编制的最新《职场女性》报告显示，在数量空前的女性离职大军中，有色人种女性离职现象尤其明显。
美国巴布森学院（Babson College）管理学副教授蒂娜•奥佩（Tina Opie）指出，虽然美国21%的高管是女性，但有色人种女性只有4%，黑人女性只有1%。虽然没有确凿的数据表明有色人种女性被解雇的人数高于其他工人，但特拉维夫大学学者亚历山德拉·卡列夫（Alexandra Kalev）的研究表明，裁员对女性和少数族裔的影响确实往往不成比例——特别是管理人员——尤其是当裁员的依据是员工在组织中的任职时间和职位时。换句话说，与白人男性相比，女性和少数族裔在公司工作多年的可能性更小，担任高级职位的可能性也更小。这使得他们更有可能被视为非必要的——更容易被裁。
如果有色人种女性面临的挑战持续存在或变得更糟，一个主要的连锁反应将是对收入的影响。
在大多数国家，男女之间已经存在巨大的收入差距。例如，在美国，2022年的数据显示，全职工作的男性每赚1美元，女性的收入中位数约为83美分。在英国，使用相同的参数，这一差距略小，约为1英镑：85便士。根据联合国的数据，全球男女收入差距约为1美元：77美分，主要原因是女性在决策角色中的比例偏低，从事的无偿工作比男性多，在低技能和低收入工作中的比例过高。歧视也可能是其中一个因素，但这很难衡量，也往往很难证明，这意味着歧视可能会持续多年而不被人注意。
然而有色人种女性挣得更少。例如，美国进步中心（Cap）的研究表明，2020年，在美国，非西班牙裔白人男性每赚1美元，西班牙裔女性只能赚57美分。对于美国黑人女性来说，在40年的职业生涯中，工资差距可能导致平均9.68万美元的工资损失，而拉丁裔女性和美洲原住民女性的工资损失分别为115万美元和108万美元。在英国，国家统计局的数据显示，巴基斯坦男性每挣1英镑，女性只能挣69便士。随着有色人种女性失去晋升和终身工作的机会，缩小这种收入差距并使她们在薪酬平等方面站稳脚跟将是一项挑战。
雇主们能做什么？
总部位于伦敦、专注于金融和科技行业包容性和多样性的咨询公司Equality Group创始人赫夫齐•彭伯顿（Hephzi Pemberton）表示：“这令人深感不安。”她说，这些影响尤其令人担忧，因为与另一个人口群体相比，与工资过低相关的损失会随着时间的推移而累积和增长。“因此，有色人种女性积累储蓄、抵御经济衰退和实现某种程度的经济稳定的能力较差。她们通常是那些关心他人、支持许多社区活动的女性。”
专家们一致认为，雇主必须承担起主要责任，以确保有色人种女性在工作中不会进一步落后于同龄人。
作为第一步，彭伯顿说，公司可以开始采取行动，了解这些不平等情况的程度，并收集更细致的数据。她说，薪酬报告可以成为衡量和承认需要做多少工作的有用资源。例如，英国等一些国家要求一定规模的组织每年报告性别薪酬差距，但不要求公司将性别薪酬数据分为包括种族在内的类别。一些专家说，这可能是揭示问题严重性和紧迫性的一种方式。
因此，对于公司来说，重要的是要认识到有几个因素加剧了薪酬差距问题，尤其是在目前的情况下。“作为有权在更高层面实施变革的人，承认、解决和弥补所有种族和性别薪酬差距的责任落在了雇主和经理的肩上。”奥佩表示：“雇主必须审视薪酬差异中相互关系的作用，并确保员工以公平的方式获得补偿。”
“如果不积极干预，差距将继续扩大，”彭伯顿说，“通常情况下，经理们没有意识到他们可以通过多种方式参与解决问题。他们需要看到数据，接受额外的培训，并建立结构，以确保有色人种女性不再继续遭受如此广泛的多样性惩罚。”
此外，禁止雇主询问薪资历史也能缓解这一问题。波士顿大学（Boston University）学者发表的一篇论文称，如果雇主在向潜在员工提供薪水之前能够询问他们的薪资历史，就会形成某种形式的制度歧视，并使工资差距长期存在，这对女性和有色人种员工尤其不利。他们补充说：“即使雇主没有个人歧视，使用薪资历史似乎也会使过去的歧视或其他群体不平等的影响永久化。”
总部位于美国的非营利组织国家妇女法律中心（National Women’s Law Center）的数据也表明，禁止询问薪资历史可以有效确保有色人种女性获得公平的薪酬。研究还显示，女性和少数族裔工人往往要求的工资更少，因此一些专家还预测，即将出台的工资透明度法律——例如，要求在招聘广告上公布工资范围——可能有助于消除不平等。
当然，薪酬的平等化只是难题的一部分。也许比这更基本的是，专家们一致认为，雇主必须以身作则，承认这些女性在过去几年里的生活经历。只有这样做，他们才能建立必要的支持结构，以确保没有任何一个人口群体进一步落后。
新闻来源：BBC、金融时报，图片来源于网络
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